心理測(cè)試的特點(diǎn)包括( ? ?)。
根據(jù)抽樣原則制作測(cè)試材料
實(shí)施時(shí)需要標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)試流程
需要常模作為個(gè)人評(píng)分的數(shù)據(jù)背景
用盡可能多的樣本行為來(lái)推斷個(gè)體的心理特征
通過(guò)個(gè)體在特定測(cè)試項(xiàng)目中的外在行為反應(yīng)直接獲得個(gè)人心理特質(zhì)的分?jǐn)?shù)
按內(nèi)涵的大小,勝任特征可以分為( ? ?)。
元?jiǎng)偃翁卣骱托袠I(yè)通用勝任特征
組織勝任特征和國(guó)家勝任特征
組織內(nèi)部勝任特征和標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征
人際勝任特征和概念勝任特征
行業(yè)技術(shù)勝任特征和特殊技術(shù)勝任特征
人才錄用決策采用量化分析法的是(?。?。
綜合加權(quán)法
立即排除法
能位匹配法
末位淘汰法
工具選拔法
主要用于高層管理者晉升選拔的方法是( ? ?)。
主管評(píng)定法
評(píng)價(jià)中心法
升等考試法
綜合選拔法
高級(jí)技術(shù)知識(shí)型人才包括( ? ?)。
技術(shù)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者
技術(shù)創(chuàng)新的引領(lǐng)者
技術(shù)攻關(guān)的帶頭人
技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的改進(jìn)者
成果轉(zhuǎn)化的促進(jìn)者
以下對(duì)勝任特征人才招募甄選說(shuō)法正確的是()
基于勝任特征的招募甄選流程是以能力為導(dǎo)向的
基于勝任特征的招募甄選能夠吸引具備了很難或無(wú)法通過(guò)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)獲取的個(gè)體特征的誠(chéng)聘者
基于勝任特征的招募甄選流程有歧視性
基于勝任特征的招募甄選能夠確定出關(guān)鍵崗位出繼任者
基于勝任特征的招募甄選有利于提高組織的績(jī)效水平
( )主要測(cè)查個(gè)人在進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)的價(jià)值取向。
職業(yè)興趣測(cè)試
職業(yè)能力測(cè)試
職業(yè)人格測(cè)試
學(xué)業(yè)成就測(cè)試
關(guān)于升等考試法,下列說(shuō)法正確的是( ? ?)。
只適合管理人員
考試科目分為普通科目和專業(yè)科目
候選人要為企業(yè)服務(wù)一定年限,并且工作成績(jī)優(yōu)良
總成績(jī)中工作績(jī)效占70%左右,考試成績(jī)占30%左右
要將候選人逐一進(jìn)行比較,選出優(yōu)秀者,并確定為晉升人員
( )屬于對(duì)晉升結(jié)果進(jìn)行評(píng)估的方法。
面談法
主管評(píng)定法
配比比較法
升等考試法