人力資源中級(jí)職稱
篩選結(jié)果 共找出30題

總是不斷地開發(fā)新產(chǎn)品、發(fā)掘新市場(chǎng)，尋找更廣闊的市場(chǎng)機(jī)會(huì)，此戰(zhàn)略屬于（? ）。

A

成本領(lǐng)先戰(zhàn)略

B

差異化戰(zhàn)略

C

防御者戰(zhàn)略

D

探索者戰(zhàn)略

績效計(jì)劃的內(nèi)容、形式、指標(biāo)的設(shè)定要充分考慮到不同職位的特點(diǎn)，體現(xiàn)了績效計(jì)劃的（? ）。

A

可測(cè)量性原則

B

戰(zhàn)略相關(guān)性原則

C

職位特色原則

D

突出重點(diǎn)原則

關(guān)于績效考核方法的說法，錯(cuò)誤的是（? ）。

A

排序法不能顯示員工在某個(gè)具體領(lǐng)域的績效問題，無法用于績效反饋面談

B

行為錨定法的設(shè)計(jì)成本很低，涉及周期較短

C

關(guān)鍵事件法的可執(zhí)行性不該

D

平衡計(jì)分卡法需要耗費(fèi)大量的人力和物力，設(shè)計(jì)成本較高

針對(duì)不同類型的員工，組織應(yīng)當(dāng)有的放矢地采取人力資源政策，對(duì)于沖鋒型的員工，主管人員應(yīng)當(dāng)（? ）。

A

對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P、敦促其改進(jìn)績效

B

對(duì)其進(jìn)行績效輔導(dǎo)

C

給予必要的獎(jiǎng)勵(lì)

D

對(duì)其進(jìn)行必要的培訓(xùn)以提升其工作技能

將每項(xiàng)工作的特定行為用一張等級(jí)表進(jìn)行反映，該等級(jí)表將每項(xiàng)工作劃分為各種行為級(jí)別，評(píng)價(jià)時(shí)評(píng)估者只需將員工的行為對(duì)號(hào)入座即可，這種績效評(píng)價(jià)方法是（? ）。

A

排序法

B

配對(duì)比較法

C

行為錨定法

D

行為觀察量表法

關(guān)于績效反饋面談的說法，錯(cuò)誤的是（? ）。

A

績效反饋面談為評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者提供溝通的平臺(tái)，使考核公開化

B

績效反饋面談的重點(diǎn)是對(duì)員工突出績效的贊揚(yáng)

C

績效反饋面談中應(yīng)鼓勵(lì)員工充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)

D

績效反饋面談中應(yīng)避免對(duì)立和沖突

比較適宜于跨部門的團(tuán)隊(duì)績效考核的組織結(jié)構(gòu)是（? ）。

A

行政層級(jí)式結(jié)構(gòu)

B

事業(yè)部制結(jié)構(gòu)

C

矩陣形式結(jié)構(gòu)

D

職能制結(jié)構(gòu)

關(guān)于績效計(jì)劃面談技巧的說法，錯(cuò)誤的是（? ）。

A

績效面談的時(shí)間應(yīng)盡量避開上下班和開會(huì)等時(shí)段

B

績效面談的場(chǎng)所應(yīng)選擇安靜的地點(diǎn)

C

在績效面談中主管人員應(yīng)充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)，員工應(yīng)認(rèn)真傾聽

D

主管人員應(yīng)盡量采用積極的和令人振奮的方式結(jié)束績效面談

實(shí)行目標(biāo)管理法的第一步是（? ）。

A

績效目標(biāo)的確定

B

制定新的績效目標(biāo)

C

確定考核指標(biāo)的權(quán)重

D

實(shí)際績效水平與績效目標(biāo)相比較

列舉出評(píng)估指標(biāo)，然后要求評(píng)估人在觀察的基礎(chǔ)上將員工的工作行為同評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照，看該行為出現(xiàn)的頻率或完成的程度如何，這種評(píng)價(jià)方法是（? ）。

A

圖尺度評(píng)價(jià)法

B

關(guān)鍵事件法

C

行為錨定法

D

行為觀察量表法