【知識(shí)點(diǎn)】以職位為導(dǎo)向的基本薪酬設(shè)計(jì)

　　(1)職位等級(jí)法

　　將員工的職位劃分為若干級(jí)別(即職級(jí))，按其所處的職級(jí)確定其基本薪酬的水平和數(shù)額。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單易行，成本較低。其缺點(diǎn)是不能有效地激勵(lì)員工，尤其是當(dāng)許多職位不能簡(jiǎn)單地劃分等級(jí)時(shí)體現(xiàn)更加明顯。因此，這種方法僅適用于規(guī)模較小、職位類型較少而且員工對(duì)本企業(yè)各職位都較為了解的小型企業(yè)。

　　(2)職位分類法

　　這種方法是將企業(yè)中的所有職位劃分為若干類型，根據(jù)各類職位對(duì)企業(yè)的重要程度和貢獻(xiàn)，確定每一類職位中所有員工的薪酬水平。

　　它適用于專業(yè)化程度高、分工較細(xì)、技術(shù)單一、工作目標(biāo)比較固定的企業(yè)和工種。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單易行，可做到同職同薪，且能較好地發(fā)揮薪酬對(duì)員工在企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)的調(diào)節(jié)作用。其缺點(diǎn)是將各職位劃分到某一類職位中時(shí)，有的科學(xué)依據(jù)不足，容易造成內(nèi)部不公平。因而該方法適用于專業(yè)化程度較高、分工較細(xì)、工作目標(biāo)較為明確的企業(yè)。但是，這類企業(yè)也應(yīng)注意其自身不足，慎重使用該方法。

　　(3)計(jì)點(diǎn)法

　　與職位分類法有相同之處，即也是將各種職位劃分為若干種職位類型。但是不對(duì)各類職位進(jìn)行比較，而是找出各類職位中所包含的共同的“付酬因素”，即與履行職責(zé)有關(guān)的，企業(yè)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)并愿意為之支付報(bào)酬的因素;然后把各“付酬因素”劃分為若干等級(jí)，并對(duì)每一因素及其等級(jí)予以界定和說明;接著對(duì)每一“付酬因素”指派分?jǐn)?shù)以及其在該因素各等級(jí)間的分配數(shù)值;最后利用一張轉(zhuǎn)換表將處于不同職級(jí)上的職位所得的“付酬因素”數(shù)值轉(zhuǎn)換成具體的薪酬金額。

　　【適用】經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家普遍使用的一種薪酬制度設(shè)計(jì)方法。

　　(4)因素比較法

　　這種方法與計(jì)點(diǎn)法有相同之處，也是需要首先找出各類職位共同的“付酬因素”。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是既較為全面地考慮了各職位的價(jià)值，又具有較強(qiáng)的靈活性，是一種較為完善的基本薪酬設(shè)計(jì)方法。但是這種方法復(fù)雜且難度大，需要人力資源管理專家指導(dǎo)才能完成，故成本較高，且不易被員工完全理解，其公平性也常被質(zhì)疑。因而其使用范圍受到一定的影響。

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