中級經(jīng)濟師人力資源考點講義及例題(3)

　　【知識點】甄選的概念及其意義

　　一、甄選的基本概念及其內涵

　　1. 人員甄選概念

　　通過運用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進行鑒別和考察，從而最終挑選出最符合組織需要的、最為恰當?shù)穆毼豢杖碧钛a者的過程

　　2. 理解人員甄選需要把握的要點

　　(1)組織需要在較短的時間內，在信息不對稱的情況下，很難做到完全準確地判斷求職者是否適合組織內某一特定職位的工作，甄選決策本身總是蘊藏著一定的風險。

　　(2)甄選的目的在于謀求職位與求職者所具有的某種特性的恰當水平之間達成最優(yōu)匹配。

　　(3)不要把注意力過多地放在對求職者進行相互比較上，而應重點關注求職者和空缺職位需要達到的客觀標準之間的比較。

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　　【知識點】甄選的可靠性與有效性

　　一、信度

　　1. 信度(對任何一種測試工具的最基本要求)★

　　信度是指一種測試手段不受隨機誤差干擾的程度，它反映了一個人在反復接受同一種測試或等值形式的測試時所得到的分數(shù)的一致性程度。信度又稱為測試的內部一致性程度或穩(wěn)定性程度。

　　2.信度系數(shù)★

　　2 信度的高低是用來信度系數(shù)表述的，信度系數(shù)介于0~1之間。

　　2 0表示信度最低，1表示信度最高。

　　2 一般情況下，信度系數(shù)不低于0.70的測試工具被視為信度較好。

　　3.常用的信度類型(4個)★

　　【例題：單選題】關于人員甄選的說法，錯誤的是( )。

　　A.甄選決策本身總是蘊藏著一定的風險

　　B.甄選要注重求職者之間的比較，找到最優(yōu)秀的人

　　C.甄選工作應關注求職者和空缺職位需要達到的客觀標準之間的比較

　　D.甄選失誤企業(yè)需要負擔很多成本

　　【答案】B

　　【解析】人員甄選不要犯這樣一種錯誤，即把注意力過多地放在對求職者進行相互比較上，而不是重點關注求職者和空缺職位需要達到的客觀標準之間的比較。

　　【例題：多選題】關于信度與效度的說法，錯誤的是()。

　　A. 信度的高低是用來信度系數(shù)表述的，信度系數(shù)介于1到2之間

　　B. 信度是效度的必要條件

　　C. 重測信度考察一種測試工具在時間上的穩(wěn)定性

　　D. 預測效度考察求職者的測試分數(shù)與已經(jīng)在某種崗位上從事工作的任職者的測試分數(shù)

　　E. 采用專家判斷方法檢驗構想效度

　　【答案】ADE

　　【解析】信度的高低是用來信度系數(shù)表述的，信度系數(shù)介于0到1之間，A選項錯誤;預測效度考察的是員工被雇用之前的測試分數(shù)與其被雇用之后的實際工作績效之間是否存在實證性聯(lián)系。同時效度需要在同一時間獲取考察求職者的測試分數(shù)與已經(jīng)在某種崗位上從事工作的任職者的測試分數(shù)，看他們之間存在怎樣的關系，D選項錯誤。采用專家判斷方法檢驗內容效度，E選項錯誤。

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