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　　人力資源管理活動的績效評估方法

　　評價人力資源管理部門的成績,一般從兩個方面進(jìn)行:一是對其本身的工作進(jìn)行評定;二是衡量人力資源管理部門的工作對組織整體績效的貢獻(xiàn)。

　　1.對人力資源管理部門本身工作的評價

　　從理論上講,應(yīng)當(dāng)將人力資源部門所承擔(dān)的各項(xiàng)工作分解成一系列可以量化的指標(biāo)來反映每部分工作的工作業(yè)績,就如同用銷售額、市場占有率和財(cái)務(wù)成本等來評價財(cái)務(wù)部門的績效一樣,應(yīng)當(dāng)盡量避免使用主觀判斷性指標(biāo)。但目前在實(shí)踐活動中還無法達(dá)到這種理想狀態(tài),目前對于人力資源管理的績效評估需要將定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合。指標(biāo)的選取是人力資源管理績效評估的關(guān)鍵,因?yàn)闀绊懺u估的實(shí)施與結(jié)果的說服力。目前已有研究者對此進(jìn)行了比較深入的研究與探討,確定出一些標(biāo)準(zhǔn)供組織參考。

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　　2.衡量人力資源管理部門的工作對組織的整體績效

　　人力資源管理部門的工作成效一般都很難直接體現(xiàn)在組織的經(jīng)營績效上,往往需要通過中間變量的轉(zhuǎn)化,例如,對生產(chǎn)部門的培訓(xùn)效果可以通過對生產(chǎn)的數(shù)量、產(chǎn)品的質(zhì)量以及生產(chǎn)的成本這些直接反映組織經(jīng)營績效的指標(biāo)進(jìn)行衡量從而取得;還可以通過對員工的工作滿意度、組織承諾等員工心理指標(biāo)的測量來確定。為此研究者們以兩種中間變量為基礎(chǔ),紛紛提出評估人力資源管理效果的模型。

　　(1)人力資源有效性指數(shù),是由美國學(xué)者菲利普斯研究開發(fā)的。他通過8個行業(yè)91家企業(yè)的研究,得出了人力資源績效和組織有效性之間存在一定聯(lián)系的結(jié)論。他還發(fā)現(xiàn)并證實(shí)了6個可以用來衡量人力資源管理部門績效的指標(biāo),分別是:人力資源管理部門費(fèi)用/總經(jīng)營費(fèi)用,工資總支出/總經(jīng)營費(fèi)用,福利總成本/總經(jīng)營費(fèi)用,培訓(xùn)開發(fā)成本費(fèi)用/總雇員數(shù),缺勤率和流動比率。人力資源有效性指數(shù)由上述6個指標(biāo)及其有意義的關(guān)聯(lián)式組合而成:總收入/員工總數(shù),資產(chǎn)總數(shù)/員工費(fèi)用,經(jīng)營收入/員工費(fèi)用,經(jīng)營收人/股東、股本總數(shù)。

　　(2)人力資源指數(shù)是由美國舒斯特教授提出的,由薪酬制度、信息溝通、組織效率、關(guān)心員工、組織目標(biāo)、合作、內(nèi)在滿意度、組織結(jié)構(gòu)、人際關(guān)系、組織環(huán)境、員工參與管理、工作群體、群體間的協(xié)作能力、一線管理和管理質(zhì)量等15項(xiàng)因素綜合而成。人力資源指數(shù)不僅說明了企業(yè)人力資源績效,而且反映了組織的環(huán)境氣氛狀況。

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